När appen visar rött – då är inte allt som det ska
– vikten av att göra något av en mätning
Det sprutar ut teknologi för att undersöka hur vi mår på våra arbetsplatser. Det investeras stora pengar i den nya branschen; mätning av stress och hälsa.
Appar tas fram för att ”hjälpa organisationer att upptäcka tecken på ohälsa i tid”. Medarbetarna ska regelbundet fylla i hur de har det vad gäller arbetsbelastning, stress, övertid, mående, förekomst av mobbning, trivsel etc Arbetsgivaren kan välja att skicka ut täta mätpulser eller mindre frekventa. Resultatet utmynnar i grafer och staplar som visar uppåtkurva eller nedåtkurva för teamets välmående. Mottagare av resultatet är en chef.
Allt gott så. Eller?
Ta appresultatet vidare, chefen!
Men vi skjuter brevid målet om vi sedan inte göra något av appresultaten. Att ha mätt något är inte automatiskt att ha åstadkommit något. Det är bara att konstatera något. Jag ställer mig kritisk till teknifieringen av något som är ytterst komplext, nämligen människors arbetssituation och mående. En komplexitet som bara kan lösas genom det mest enkla och ursprungliga vi människor rustats med; samtal. En fokuserad chef, en intresserad fråga, en ärlig blick.
Att ha mätt något är inte automatiskt att ha åstadkommit något. Det är bara att konstatera något.
Visst kan trösklarna sänkas att ens BÖRJA ta tag i frågorna genom app-metoden. Och det är bra. Det är dessutom där vi är nu, det är sånt som drar och som ger arbetsplatser en känsla av att vara på och med. En metod rullas ut och ingen kan väja. Detta ska vi göra säger ledningen och både medarbetare, chefer och HR välkomnar initiativet.
Men sen då?
Löser sig problem som kommit upp bordet av sig självt efter att man sett en röd eller grön signal på en app? Såklart det inte gör utan det är nu jobbet börjar. Nu kan man närma sig roten till problemet, det ligger bevisligen där.
Men problemet behöver nästan alltid försiktigt lirkas fram. Och det är där vi brister i kompetens.
Vad som krävs nu är nämligen samtalets kraft. Dialogens vindlande vrår. Att kunna lyssna, fråga vidare, utforska mera. Faktiskt orka stå kvar trots att det blir både känslosamt och kritiskt. Mäkta med att lyssna och låta det som behövs pratas om komma upp och erbjuda rejäl tid för det. Och det är nu en organisation kan börja skilja ut agnarna från vetet i sitt ledarskapsarbete. Se vilka chefer som är verkliga ledare och som är intresserade av sina medarbetare på riktigt.
Det är inte tekniken, dummer
Hur många grupp-, team, och mellanchefer har den här kommunikativa relationella förmågan? Skrämmande få anser jag. Företag och organisationer har inte lagt samma pengar och tid på att utveckla sina chefer till den här typen av ledarskap. Inte ens när de första larmrapporterna om att stress- och organisationsbaserade sjukdomar står för störst sjukskrivningskostnader och dålig employer branding började man prioritera detta. Istället riktar man sig gärna mot en appifiering av problemet.
Färre mätningar och mer samtal
Det kan finnas rädsla bakom att inte gå vidare efter en mätning. Man får syn på fula saker i organisationen. Man orkar inte bli känslosamt inblandad i sina medarbetares innersta. Man har dålig kunskap om basal mänsklig biologi och funktion. Ingen koll på vanliga symptom på ohälsa. Kanske finns inte ens ett ärligt intresse för att få dina medarbetare i teamet att blomma.
Istället outsourcar man ordentliga mellanmänskligt prat till en app och kanske HR och företagshälsovård.
Behöver en chef bli en terapeut? Nej, det är mycket mycket mycket enklare än så! Börja ha regelbundna avstämningar istället för regelbundna mätningar. På gruppnivå, på teamnivå, på individnivå. Fråga hur det är. Avdramatisera samtal om arbetssituationen. Starta en kultur på veckomötena av ständiga återkommande frågor a´la :
- vad finns det otydlighet kring i våra arbetsuppgifter
- vad är det som är svårt i arbetet just nu,
- vem behöver avlastning den här veckan,
- vad behöver ni feedback och bollplank kring,
- vem har inte hunnit gå ut på lunchen,
- vem har en strulig vecka privat,
- vad känns bra och vad känns dåligt?
För om ni ständigt undviker de här riktiga avstämningarna i tid så kommer ni aldrig se begynnande destruktiva mönster på arbetsplatsen, inte uppfatta tidiga signaler hos individer och du kommer aldrig kunna identifiera de personlighetstyper som behöver mycket arbetsledning och gränser: nämligen de duktiga flickorna och pojkarna.
Så, gör ni inget av era appmätningsresultat så är det bortkastad tid! Medarbetarna kommer till slut sucka åt initiativet som aldrig leder till en reell förändring. Strunta i mätningar och börja prata.